Mai puţină teorie şi mai multe experienţe, experimente şi provocări: aflăm așteptările celorlalți despre feedback, cum oferim feedback eficient şi cum oferim un feedback constructiv astfel încât să fim percepuţi în mod pozitiv.
Probabil crezi că oferi feedback suficient de des. Află ce spun cercetătorii:
Studiile au arătat că deşi Coordonatorii consideră că oferă suficient feedback, membri echipei îi contrazic. Echipa aşteaptă să primească mai mult feedback în aproape 50% din cazuri (1979, 1981, 1990 Ilgen et al., Ilgen, Peterson, Martin & Boeschen, Latting).
Conflict: Un coordonator vrea să-şi dezvolte echipa, iar pentru asta oamenii lui vor înfrunta obstacole pe care este necesar să înveţe singuri să le doboare. Prin urmare un coordonator bun riscă să fie perceput ca neimplicat. Este riscul meseriei, scopul lui nu e să câştige un concurs de popularitate ci să clădească o echipă puternică. Astfel încât el să îşi poată canaliza energia către planuri mai largi: strategia pe termen mediu-lung, obiectivele instituţiei, competiţia etc.
Pe de altă parte, membrii echipei doresc independenţă decizională dar în același timp vor considera eşecurile personale parţial responsabilitatea Coordonatorului în ideea că acesta ar fi trebuit să anticipeze şi să intervină. Ceea ce sigur că în alte situaţii se şi întâmplă, iar atunci poate este interpretat că nu mi-a acordat încrederea să rezolv singur.
În acest conflict de percepţii şi aşteptări putem întreţine un mediu constructiv prin comunicare frecventă, adică feedback.
Ce este feedbackul: La job se spune că oferim feedback atunci când îi spunem cuiva părerea noastră privind acţiunea făcută de el. Deci feedback-ul poate fi oferit de oricine oricui. În unele companii dezvoltate se practică feedback 360°, adică fiecare primeşte feedback de la toţi cei cu care interacţionează, indiferent de ierarhie.
Tipuri de feedback:
- pozitiv –> pentru a încuraja un comportament bun;
- constructiv –> pentru a corecta un comportament.
Un feedback constructiv este diferit de unul negativ dacă: descrie o acţiune greşită din prisma cauză-efect dar este orientat pe soluţie, este spus cu dorinţa de a ajuta (nu pentru a plasa vina ci pentru a evidenţia alternativa corectă), nu foloşeşte imperativul sau negaţii.
Menţiune: unii consideră că există feedback negativ care nu poate fi spus în mod constructiv, de genul: Nu merge pe gheaţă căci vei cădea! Nu băga degetele în priză! Nu mai face asta! Acesta nu este feedback. Este un ordin - o propoziţie scurtă care doar solicită o acţiune, nu se învaţă dintr-o experienţă proprie anterioară pentru cazuri similare din viitor.
O primă provocare: Oferă feedback eficient, nu doar pentru că te simţi responsabil să faci asta, ci din dorința de a ajuta! În companii este bine să te comporţi cu oamenii cât mai clar şi mai simplu, aşa cum ai face cu un copil J. Aşadar feedbackul bun este:
- Balansat = oferit nu doar când este constructiv;
- Specific = discută o acţiune anume, nu o părere formată în timp;
- Axat pe comportament = caracterizăm acţiunea nu omul cu care vorbim. O acţiune poate fi greşită, însă pe om îl respectăm pentru că are pontenţialul să reuşească orice.
- Oferit în timp util = atunci când a avut loc acţiunea;
- Întreabă ce /cum, nu de ce = de ce-ul plasează vina şi pune omul în defensivă;
- Prezintă efectele acţiunii = faptele capătă împortanţă în lumina efectelor lor;
- Oferă alternative arătând beneficiul obţinut;
- Acordă încredere pentru acţiuni viitoare şi recunoaşte meritele;
- Propune un obiectiv pentru viitor;
- Discută nu numai obiectivul ci şi modul (drumul, paşii următori) prin care omul îl va îndeplini;
- Identifică obstacolele din calea îndeplinirii obiectivului şi soluţii pentru a le depăşi.
Verificăm dacă informaţiile oferite au fost clare = nu presupunem că s-a înţeles, clarificăm, rezumăm, cerem confirmarea.
Provocarea a doua: oferă feedback constructiv fără a fi perceput negativ.
Să oferi feedback constructiv nu este un lucru uşor, mai ales dacă vorbeşti cu cineva care nici măcar nu conştientizează că a făcut ceva greşit. De cele mai multe ori oamenii intră în defensivă sau se simt ruşinaţi atuci când se aduce în discuţie o greşeală a lor. Astfel, persoana care oferă feedback constructiv îşi poate atrage antipatia celorlalţi.
Conform cercetărilor lui Latting (1992), pentru ca persoana care oferă feedback constructiv să fie percepută pozitiv este necesar să menţină o rată de 4 feedback-uri pozitive la fiecare 1 feedback constructiv.
Mie mi-a fost foarte greu să mă obişnuiesc să spun Bravo! Din fericire am putut învăța de la cineva care face asta des, de la lucruri minore până la reuşite importante. Mi s-a părut ciudat la început să fiu lăudat, nu ştiam cum să răspund, nu înţelegeam de ce se spune asta atât de des. Însă efectul a fost întotdeauna pozitiv.
Astfel, greu de tot, am început şi eu să aplic metoda. M-am simţit aiurea primele dăţi (jucam fotbal şi mi-am încurajat colegul la fiecare reuşită), apoi m-am obişnuit. Iar acum mă simt de fiecare dată reconfortat de efectul pozitiv pe care acest cuvânt îl are asupra celor din jur. Chiar dacă ar fi mai de impact un feedback detaliat am observat că tocmai dorinţa de a oferi un feedback complet mă determina să amân aşteptând condiţii ideale, care de multe ori nu se ivesc niciodată.
Aşa că nu rata ocazia să spui Bravo! imediat ce observi un comportament pozitiv, poţi oferi ulterior un feedback mai detaliat!
De reţinut: de fiecare dată când oferi feedback constructiv întreabă-te cât de des ai lăudat acea persoană în ultimul timp. I-ai recunoscut meritele? Fiecare dintre noi este mai deschis să primească feedback dacă are o părere bună despre persoana care-l oferă. Pentru un rezultat pozitiv trebuie să te porţi pozitiv!
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu